Jak wprowadzić kulturę feedbacku w firmie, gdzie panuje nawyk mówienia tylko o sukcesach

Jak wprowadzić kulturę feedbacku w firmie, gdzie panuje nawyk mówienia tylko o sukcesach?

Wyzwanie

Zostaliśmy zaproszeni do przygotowania programu szkoleń rozwoju umiejętności feedbacku. Na pierwszym spotkaniu okazało się, że szkolenia mają rozwiązać szereg mniej lub bardziej powiązanych ze sobą problemów, jak: brak informacji dla nowych pracowników o możliwościach rozwoju, brak realnej oceny pracy indywidualnych pracowników, brak oceny projektów. Stwierdziliśmy, że potrzeby te są bardzo szerokie i jedno szkolenie wszystkich ich nie spełni. Przekonaliśmy klienta do rzetelnej diagnozy potrzeb pracowników, z której wyłowimy to, na ile feedback i szkolenie są kluczowe dla rozwiązania problemów. Po diagnozie zdecydujemy wspólnie z klientem o dalszych krokach.

Działanie

Badanie zrobiliśmy bardzo szczegółowo i rzetelnie, rozmawiając z 30 osobami, poczynając od właściciela i prezesa, przez menedżerów, a kończąc na specjalistach z różnym stażem pracy. Posłużyliśmy się scenariuszem pytań przygotowanym specjalnie dla tego klienta. Wnioski i raport z wywiadów przekazaliśmy zarządowi i całej kadrze menedżerskiej na spotkaniu. Wszyscy mieli czas na pytania, dyskusję i zrozumienie wniosków. Niektóre informacje były dla nas bezpośrednim wskaźnikiem, które procesy w firmie można poprawić na bieżąco np. onboarding, a które wymagają większego nakładu, jak komunikacja wewnętrzna. Jednocześnie, diagnoza wskazała, że kultura firmy sukcesu zaczyna mieć negatywny wpływ na jakość i rzetelność spotkań oraz ustaleń w zespołach. Opracowaliśmy szkolenie z zakresu komunikacji interpersonalnej i feedbacku. Przez szkolenie przeszli wszyscy pracownicy. I choć same szkolenia poszły nam świetnie, to wkrótce mieliśmy informację, że nie we wszystkich zespołach komunikacja się poprawiła. Ta informacja zbiegła się z naszą obserwacją, że bez wysiłku ze strony menedżerów i modelowania przez nich nowych zachowań nie uda się w całej firmie stworzyć kultury feedbacku. Zaproponowaliśmy klientowi pracę z zespołem menedżerskim nad ich postawami i rolą w tworzeniu kultury organizacyjnej.

Rezultaty

W wielu zespołach nastąpiła poprawa komunikacji i faktyczne stosowanie feedbacku. Część zespołów, gdzie poprawa była niewielka, charakteryzowała się problemami typu: menedżer nie radzi sobie z destrukcyjnym, ale świetnym merytorycznie pracownikiem i nie potrafi stawiać granic. Ci menedżerowi potrzebowaliby indywidualnego wsparcia.

Nasze wnioski: potrzeba ustalenia roli menedżera i jego pozycji w zespołach, ustalenie w zespole zarządzającym, jaką kulturę chcemy tworzyć a jakiej nie chcemy, ustanowienie modelu menedżera, praca zarządu nad wdrożeniem modelu przez własną postawę. Ponadto zostało do wykorzystania przez Zarząd i HR wiele informacji na temat różnych potrzeb również poza szkoleniowych płynących z raportu.